Le départ d’un ou plusieurs salariés peut être un indicateur révélateur du climat de travail au sein de l’entreprise. Un bon manager doit être en mesure de repérer ceux qui en présentent les signes avant-coureurs, chercher à en comprendre les causes et agir en conséquence. Comment ? La réponse avec Ismaïl Belabbess, consultant associé MCBI Conseil.

Le manager doit être attentif au comportement des salariés et détecter ceux qui présentent des signes d’insatisfaction.

Éco-Conseil : Y a-t-il moyen de reconnaître un salarié sur le départ ?
Ismaïl Belabbess : Pour repérer un salarié sur le départ, il est essentiel pour tout manager d’être attentif au comportement de ses employés permettant de détecter des signes avant-coureurs d’un salarié sur le départ. Plusieurs signes peuvent vous mettre la puce à l’oreille :
• Un investissement qui se réduit : Un salarié qui est sur le départ à tendance à se désengager des projets, car il est conscient de ne pouvoir les mener à terme.
• Des absences de plus en plus fréquentes : Lorsqu’un salarié s’absente plus que d’habitude et prend des journées ou des demi-journées, cela peut vous interpeller. Le salarié est en train de passer des entretiens dans d’autres structures, est peut-être démotivé et donc, son activité professionnelle passe en second plan.
• Des relations qui se distendent : Un salarié sur le départ à tendance à s’éloigner de ses collègues, car il ne souhaite pas évoquer le sujet ou il est préoccupé par d’autres sujets : recherche active, réactivation de son réseau, prise de contact...

Comment réagir face à cette situation ? Est-il recommandé de le retenir ?
La première réaction face à cette situation est de s’entretenir avec le candidat et de comprendre les motifs de son départ. Selon les motivations, il vous sera plus aisé de retenir le salarié ou non.
Si le salarié n’est pas satisfait de ses conditions de travail, en mal de reconnaissance, vous pouvez en tant que manager travailler à court terme sur l’amélioration de ses conditions de travail et mettre en place un plan de communication favorisant la reconnaissance sur le moyen terme.
Cependant, si le candidat n’est pas satisfait de la culture et des stratégies de l’entreprise, c'est-à-dire des éléments intrinsèques, il est recommandé de ne pas le retenir, car il n’est pas en adéquation avec les attentes recherchées auprès de chaque salarié de la structure. Ensuite, une personne ambitieuse, qui est en poste depuis quelques années sans perspectives d'évolution proposées par l’entreprise, va immanquablement chercher à aller ailleurs. Si vous ne pouvez pas lui proposer ce type de perspective, il est sage de ne pas le retenir, car la frustration au sein d’une structure n’est en aucune manière productive. Enfin, selon le secteur, l'entreprise et le métier, le turn-over varie énormément. Un professionnel aux compétences prisées aura plus de chances de partir qu'un autre qui évolue dans un marché bouché. Lorsque vous évoluez dans un secteur au turn-over important, il est plus judicieux de mettre en place des conventions avec vos concurrents permettant de ne pas approcher ou recruter les profils chez les uns et les autres.

Quels sont les risques liés à l’usage de la répression, notamment certaines clauses dans le contrat du travail ?
Pour retenir un salarié, il existe dans le contrat une clause dite de non-concurrence, généralement appliquée aux salariés avec une forte activité commerciale. Elle permet à la structure de se prémunir contre la fuite de ses clients.
Pour pouvoir utiliser l’usage de la clause de non-concurrence, celle-ci doit être bien définie dans le contrat du travail, car, mal définie, elle n’a aucune valeur et ne permet pas de dissuader les salariés d’aller chez la concurrence.
En effet, cette clause doit être limitée dans le temps et dans l’espace géographique. Pour que le salarié la respecte, il est judicieux de lui proposer une contrepartie financière afin qu’il n’aille pas chez la concurrence avec tout le savoir-faire capitalisé.
Dans la pratique, ce type de clause a pour principal objectif de dissuader les salariés d’aller chez la concurrence.

Quelles actions mettre en place pour gérer la situation ?
En premier lieu, il est important de travailler en amont. Pour éviter les départs de vos salariés performants, il faut instituer des entretiens annuels, voire pluriannuels, afin de connaitre les aspirations et les attentes de vos salariés et savoir ainsi dans quelle mesure vous pouvez y répondre favorablement.
Aussi, il est important de vous positionner comme un manager de proximité auprès de vos collaborateurs. Cela vous permettra d’être attentif au comportement de ces derniers et de détecter les insatisfaits. Communiquer régulièrement avec eux permet de pouvoir anticiper et de réajuster les attentes réciproques. Si ce n’est pas le cas, vous pouvez mettre en place des stratégies afin de ne pas vous retrouver dans une situation difficile et de perte de compétitivité, comme le développement d’un plan prévisionnel des compétences où il est question de :
• Repérer les compétences essentielles au bon fonctionnement de votre entreprise et former plusieurs salariés sur ces savoir-faire.
• Développer la polyvalence de vos collaborateurs afin que vous puissiez remplacer les éléments partants par ceux présents.
• Réagir sur les causes des départs de vos collaborateurs en les identifiant et en travaillant dessus.
Le départ d’un ou de plusieurs salariés est un indicateur fort de l’ambiance de travail au sein de l’entreprise. Il y a tout intérêt pour le manager ou le dirigeant d’entreprise de prendre en considération les motivations de départ qui peuvent indiquer d’autres types de problématiques tout aussi préoccupantes.

 

 

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MCBI is an international HR agency based in Morocco and France gathering a diversified team that works for several references in the MENA region, Europe and Asia.


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