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MCBI Conseil est un cabinet de conseil RH à dimension internationale regroupant une équipe de Consultants forts de plusieurs années d'expérience sur les marchés : Mena, Afrique et Europe.
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Maider Cordoba

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Ismail Belabbess

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Dans tout plan de succession, il y a un paramétrage qui passe par une série d’étapes obligatoires et dont la première et la plus importante reste l’identification des postes clés.

Le plan de succession s’inscrit dans la démarche de développement RH de toute entreprise et peut être défini comme une activité anticipatrice des éventuels changements que peut connaître l’organisation. En effet, les entreprises doivent être en mesure de déterminer si elles disposent en interne des compétences requises pour occuper leurs postes stratégiques.
Ce plan est une solution adéquate pour détecter rapidement les candidats présentant les qualités recherchées et ceux susceptibles de les réunir à l’avenir. Le point avec Ismaïl Belabbess, consultant associé MCBI Conseil.

Éco-Conseil : Quand peut-on parler d’un plan de succession dans une entreprise ?
Ismaïl Belabbess : Normalement, dans toute structure (généralement les grandes entreprises locales ou internationales), le plan de succession figure toujours parmi les priorités des RH. En effet, parce que l’activité de ces entreprises ne peut pas tolérer un arrêt suite au départ d’un de ses principaux dirigeants, ce plan présente dans ce contexte tout son intérêt. Mais il ne s’agit pas seulement de connaître quelles sont les compétences susceptibles de remplacer d’autres sur des postes identiques, mais aussi, et surtout, de s’interroger sur la place de ces postes dans l’organisation et leur avenir en fonction des changements structurels et conjoncturels liés à l’économie, la politique… Il s’agit donc d’une série de démarches visant à accompagner et à répondre aux enjeux que traversera l’organisation dans le temps.

On parle de paramétrage du plan de succession, ou encore d’une approche scientifique de la succession, en quoi cela consiste-t-il ?
En effet, dans tout plan de succession, il y a un paramétrage qui passe par une série d’étapes obligatoires, dont la première et la plus importante reste l’identification des postes clés. Force est de constater que toute entreprise dispose de ses propres postes clés, en fonction de son activité, de son effectif et du contexte local. Ipso facto, les responsables du plan de succession vont devoir se concentrer sur la rareté et la spécificité des compétences demandées pour un poste particulier pour identifier les métiers les plus «critiques». Ensuite, le reste du processus change en fonction des procédures internes de l’entreprise concernée, mais va généralement toucher au listing des postes clés, la recherche des candidats potentiels (en interne et/ou en externe), puis la mise en place du plan d’action qui aura été décidé afin d’assurer soit la montée en compétences des profils retenus, soit le recrutement dans les meilleurs délais possibles des candidats sélectionnés en externe.

Quelles sont les limites à cet exercice ?
Il convient dans cet ordre d’idées de mettre en exergue des points de vigilance qui doivent être hautement pris en considération dans toute démarche de plan de succession. Comme nous l’avons explicité plus haut, la première et plus importante étape reste l’identification des métiers clés, mais il ne faut pas omettre, dans ce processus anticipatif, les changements futurs que peuvent connaitre ces métiers clés. L’exemple le plus saillant dans ce contexte peut être le suivant : si aujourd’hui, pour une société X, un des métiers clés est le poste de «Directeur Recrutement», il ne faut surtout pas oublier l’informatisation croissante du domaine du recrutement et le caractère devenu de plus en plus imposant des réseaux sociaux. Le futur Directeur Recrutement devra donc, selon ce seul aspect, avoir des compétences certaines en Community Management et gestion des réseaux sociaux. Un autre point de vigilance est la précaution à garder au cas où le candidat retenu ne souhaiterait pas occuper le poste clé concerné lors de la «succession», et ce pour différentes raisons (personnelles et/ou professionnelles). Il faut donc, pour éviter ce type d’obstacles, toujours avoir des candidats de remplacement. En somme, le plan de succession est une démarche assez complexe et requiert des compétences spécifiques pour prendre en compte tous les paramètres qui y sont liés.

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