A propos de MCBI
MCBI Conseil est un cabinet de conseil RH à dimension internationale regroupant une équipe de Consultants forts de plusieurs années d'expérience sur les marchés : Mena, Afrique et Europe.
Notre Equipe Dirigeante

Maider Cordoba

Maider Cordoba
Manager entité Recrutement et Evaluation
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Ismail Belabbess

Ismail Belabbess
Manager entité Expatriation et Relocation
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Dans la conjoncture actuelle, les règles de recrutement ont-elles changé?

Il est indéniable que les règles de recrutement ont profondément changé et cela pour deux principales raisons :
--L’essor de l’informatisation du processus de recrutement partout dans le monde et dans les deux côtés : entreprise et agence de placement
--Le flux, inversé et croissant à un rythme très important, des hommes de l’Europe/Amérique vers l’Afrique
En effet, la digitalisation du recrutement dans le monde ne peut qu’impacter les règles de ce domaine non pas conjoncturellement mais plutôt structurellement. Il est inutile de rappeler que nous assistons depuis peu à l’apparition de nouvelles formations, filières et mêmes certifications spéciales de nouveaux métiers liés au e-recrutement et au community management. Il suffit de se connecter sur la toile pour remarquer le nombre fulgurant de formations certifiantes au Maroc qui s’intéressent aux nouvelles pratiques du recrutement 2.0 et même 3.0.
D’un autre côté, sans rappeler le contexte politico-économique des pays voisins, les flux migratoires des travailleurs ont vu depuis ces dernières années un changement complet puisque la force de travail s’intéresse à l’Afrique pour y travailler plus que pour y investir. De nombreux dossiers se sont attachés à décrire les différentes raisons pour lesquelles les expatriés sont de plus en plus présents en Afrique. Somme toute, gardons en tête que la diversification de la force de travail impose au recrutement « local » d’édifier de nouvelles règles pour s’adapter à ce marché devenu désormais un « melting pot ».

A l'ère du digital, quelle place occupe la e-réputation dans le processus de sélection?

En effet, force est de constater que lorsqu’il s’agit de parler de la digitalisation du recrutement, on ne peut que soulever parmi les points les plus saillants : l’e-réputation.
Cette dernière est devenue aujourd’hui une référence importante pour le recruteur lors de la gestion du processus de sélection des différents candidats. Ces derniers, ont donc besoin, en plus des outils traditionnels de support à la recherche d’emploi (CV et lettre de motivation), de travailler sur leur e-réputation afin de maximiser leurs chances de susciter l’intérêt des recruteurs et chasseurs de tête.
Il est rare aujourd’hui de trouver un candidat qui n’a pas de profil sur les réseaux sociaux dédiés à l’emploi. Il est inutile de faire référence aux réseaux les plus utilisés mais nous verrons très certainement dans les prochains mois, l’apparition de réseaux sociaux dédiés au recrutement au Maroc. L’e-réputation a donc plus que jamais une place centrale dans l’e-recrutement en général et la sélection en particulier.

 

Du côté des candidats, quel est le palmarès des critères décisifs pour accepter un poste?

Un candidat qui accepte aujourd’hui un poste a dû certes étudier le côté financier de l’offre lors de la proposition de salaire. Mais bien avant cela, plusieurs paramètres ont été étudiés par ce même candidat pour arriver enfin à la négociation salariale.
En effet, on fait souvent allusion au candidat lorsque l’on parle d’e-réputation mais bon nombre de professionnels oublient que ce concept concerne aussi les entreprises. A ce titre, l’e-réputation est également l’affaire des entreprises si celles-ci veulent garder un attrait certain sur le marché de l’emploi et surtout véhiculer leurs culture respectives,  leurs principes et développer leurs activités.
C’est à juste titre qu’il convient de mettre en exergue l’exemple suivant : Une entreprise X qui ne jouit d’aucune e-réputation en raison de son absence complète des réseaux sociaux peut voir un candidat refuser une proposition de salaire intéressante pour une autre moins importante, tout simplement en raison de la bonne réputation digitale (e-réputation) de l’entreprise concurrente. Il ne faut pas oublier que le critère financier a son importance mais aujourd’hui le candidat de la génération Y veut fournir un effort pour une entreprise qui est présente sur les réseaux, dispose d’une activité en croissance et d’une équipe pluriculturelle.

 

Y-a-t-il de nouvelles techniques à adopter pour écrire son CV?

Le contenu d’un CV reste le même que celui déjà pratiqué bien avant l’ère de la digitalisation du recrutement. Mettre en avant sa formation académique, ses expériences professionnelles, ses maîtrises linguistiques ainsi que ses loisirs les plus percutants (bien évidemment en fonction du poste ciblé), est toujours d’actualité. C’est la forme du CV qui a désormais changé pour prendre un aspect « IT » irréfutable. Aujourd’hui le candidat doit s’adapter en fonction du réseau social ou de la base de CV concernée pour renseigner son parcours professionnel et académique.
On se retrouve donc face à une « démocratisation » de la forme du CV qui a certes ses atouts pour les candidats en manque d’expérience en rédaction de CV et mise en valeur de leurs parcours mais elle présente aussi plusieurs défauts dont le plus important est la difficulté pour le chercheur d’emploi de se démarquer par une mise en forme qui lui est propre et surtout fidèle à sa personnalité.

 

 

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MCBI Conseil est un cabinet de conseil RH en recrutement et expatriation Maroc, à dimension internationale regroupant une équipe de Consultants forts de plusieurs années d'expérience sur les marchés: Europe, MENA et Asie.


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